Dalam pengembangan SDM banyak faktor yang
mempengaruhi terhadap keberhasilan maupun kegagalan dalam meningkatkan kinerja
organisasi. Berbagai analisis yang digunakan dimaksudkan untuk melakukan telaah
terhadap berbagai situasi ataukeadaan lingkungan baik lingkungan internal
maupun eksternal.Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan
kondisiperlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan olehHunger dan
Wheelen, “The factor are most importance to thecorporation’s future are
refered to as strategic factors andsummarized with the acronym S.W.O.T,
standing for Strength,Weaknesses, Oppotunities, and Threats (Hunger
dan Wheelen,1993:12). Analisis SWOT mengembangkan strength
(kekuatan), weaknesses (kelemahan),
oppotunities (kesempatan), dan threats(ancaman).
Pendekatan ini berusaha mengembangkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan
internal organisasi (LookingIn), dengan memperhatikan
kesempatan-kesempatan dan ancamanancamanyang ada dari lingkungan eksternal (Looking
Out). Dalammakalah ini dibicarakan khusus yang berkenaan dengan
Sumber Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. Komponen tersebut akan
dibahas berikut ini satu per satu
1.
Kekuatan ( Strength
)
Faktor yang menjadi kekuatan dalam
pengembangan danpembinaan SDM adalah setiap kebijakan yang diputuskanpemerintah
baik dalam bentuk Program Pembanguan JangkaMenengah Nasional , maupun UU dan
Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara sebagai pedoman bagi pada pelaksana di lapangan .Prioritas pembangunan
yang berkaitan dengan SDM adalah bahwa: “Pembangunan sumber daya manusia agar
makin meningkat kualitasnya sehingga dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui
peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan
bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan
berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi
yang makin mantap”.Di Indonesia telah diadakan berbagai pendidikan dan pelatihan
dari berbagai bidang atau profesi dengan maksud meningkatkan ketrampilan,
pengetahuan dan profesionalisme pegawai agar diperoleh kinerja yang optimal. Mutu
unjuk kerja personil setelah bertugas kembali menunjukkan kemampuan
menyelesaikan tugas dengan rasa percaya diri yang cukup tinggi. Dengan demikian
kita telah memiliki kekuatan kekuatan berupa peraturan pendukung, sejumlah
personil yang telah dilatih, dan ketrampilan kompetitif yang baik.
|
2.
Kelemahan ( weaknesses)
Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur
Negara masihditemui sistem manajemen yang belum efisien dan efektif. Di
antarakelemahan atau kendala yang dihadapi (U. Husna, 1995) adalah:
a. Pengkajian
mutu unjuk kerja personil di lingkunganPemerintah Kabupaten/kota yang baru
sampai pada taraf melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telahdiikuti
personil dan memberikan rekomendasi untuk mengikuti seleksi pendidikan dan
pelatihan berikutnya.
b. Mutu
unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikandan pelatihan sebagian
masih rendah karena masih terdapatkeraguan dalam menyelesaikan tugas. Mereka
memerlukanpenambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai denganjabatannya.
Perilaku personil setelah mengikuti pendidikandan pelatihan tidak seluruhnya
dapat memberikan kontribusiuntuk pengembangan organisasi.
c. Persiapan
Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidakmelibatkan seluruh penatar atau
instruktur.
d. Asumsi
panitia tentang kemampuan penatar dalam memahamisilabus berakibat proses
belajar mengajar tidak seluruhnyamenarik perhatian peserta dalam mencapai
tujuan.
e. Penyediaan
fasilitas dalam memberikan pelayanan kepadalearners terlebih-lebih
pada saat peralatan terbatas belumterlaksana dengan baik.
f. Substansi
Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan
kepribadian peserta.
g. Metode
yang dipergunakan dalam melaksanakan prosesbelajar mengajar dalam persepsi
peserta belum dapatmembangkitkan keakraban emosional dan memberikankepercayaan
intelektual. walupun demikian prosesnya telahdiupyakan disesuaikan dengan
keadaan lapangan.
h. KKPRK
tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untukmemonitor tugas setelah mereka
kembali, karena belum tentumenduduki posisi seperti yang direncanakan KKPRK.
i.
Pelaporan peserta setelah mengikuti
pendidiikan dan pelatihanbelum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk
mementaukegiatan mereka.
j.
Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru
dilakukan bilaada formasi.
k. Desiminasi
alumni yang tidak proporsional menyulitkan penempatan personil sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
|
a) Masih
melemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan, perencanaan dan pelaksanaan,
dan pengendalian sehingga mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan
keterpaduan yang menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan produktivitas yang
optimal.
b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya
secaraefektif dan efisien beberapa satuan organisasi dalam aparaturpemerintah;
belum tertatanya pembagian tugas dan wewenangantar instansi vertikal di daerah
dengan dinas daerah sehinggapelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada
yangtumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan otonomidaerah yang
bertitik berat pada tingkat II.
c) Masih melemahnya kualitas pegawai dan
administrasi kepegawaian negeri seperti antara lain kecilnya persentase tenaga
sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihandalam formasi kepegawaian.
Demikian pula, program danpenyelenggaraan diklat yang belum memadai dan
terencanabaik, serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas
dengankebijaksanaan pengembangan karier.
d) Dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan
danpembangunan, perilaku aparatur belum sepenuhnya menunjukkan semangat melayani,
mengayomi dan bersikapterbuka.
3. Kesempatan
( opportunities )
Perkembagan dunia semakin terbuka yang
memerlukan kepekaan bagaimana memanfaatkan berbagai peluang yang ada.Ada sebuah
pandangan yang menyatakan bahwa peluang yangterbuka tidak memiliki fungsi
apa-apa tanpa dapatmemanfaatkannya secara pro aktif. Kesempatan-kesempatan
yangada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita mampu mengakses
berbagai informasi dunia yang dapat membantu mengembangkan SDM kita.Berbagai
kegiatan yang berorientasi pada pengembangan SDM, baik dalam bentuk
pendidikan,pelatihan, seminar ,workshop baik yang diselenggrakan lembaga
pemerintah maupun non pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun
manajer untuk terus dapat meningkatkanb kalitas` sumber daya manusia.Kemampuan
SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikankesempatan untuk merebut pasar dunia.
Bahkan lulusan SDM kitadari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor
pendidikan dalam peningkatan mutu SDM.
4.
|
Ancaman yang utama dari luar adalah
perkembangan Iptek,berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang
danwaktu. Ketika memasuki pasar bebas, maka perlu antisipasi dampaknegatif dari
ekspansi tersebut. Hal ini akan terasa ketika terjadinyapersaingan yang semakin
tajam menghendaki produk maupun layanan harus berorientasi pasar .Pengaruh
global bukan hanya berakibat tertinggalnya kitadalam teknologi tetapi akan
mempengaruhi budaya bangsa. Adanyabudaya kerja yang menghambat dapat
mengakibatkan kurangnyakepercayaan para investor dan penyandang dana (donatur)
terhadap pemerintah . </span>
Tidak ada komentar:
Posting Komentar